La chambre sociale pose alors comme principe qu’en cas d’absence d’écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle, prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, l’emploi est présumé à temps complet.

Cette présomption étant simple, l’employeur peut rapporter la preuve de l’existence d’un temps partiel via deux éléments cumulatifs :

 la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;

 la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler (i) et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (ii) ;

Dans l’arrêt commenté, malgré la preuve rapportée par l’employeur de l’existence d’un emploi à temps partiel (bulletins de paie ; preuve d’un travail effectué exclusivement les lundis, mardis et mercredi etc.), la Cour de Cassation a requalifié le contrat de travail en temps complet dans la mesure où l’employeur a été dans l’impossibilité de rapporter la preuve exacte de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle (en l’espèce, l’employeur a pu seulement prouver une durée de travail approximative entre 3 et 12 jours par mois).

Cette décision est donc très stricte à l’égard des employeurs et incite à formaliser par écrit les modalités de répartition de la durée de travail en cas de temps partiel.